Umowa o pracę
- >> Wstęp
- >> Definicja umowy o pracę i jej strony
- >> Rodzaj umowy
- >> Warunki zatrudnienia
- >> Rodzaj pracy
- >> Miejsce wykonywania pracy
- >> Wynagrodzenie
- >> Czas pracy
- >> Dyżur medyczny
- >> Odpowiedzialność pracownika
- >> Urlopy
- >> Wypowiedzenie umowy o pracę
Niniejsze opracowanie zostało sporządzone na podstawie stanu prawnego obowiązującego od 22 lutego 2016 roku. W tym dniu weszły bowiem w życie przepisy ustawy z dnia z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220). Przedmiotowa nowelizacja wprowadza zmiany w szczególności w zakresie terminowych umów o pracę. Kwestie, które zostały zmienione przedmiotową nowelą zostaną omówione w taki sposób aby wskazać zarówno regulacje obowiązujące przed wejściem w życie nowych przepisów, jak również te wcześniejsze. Niezmiernie istotne znaczenie biorąc pod uwagę wejście w życie nowych przepisów mają także tzw. przepisy przejściowe, to znaczy takie przepisy, które regulują czy dane zmiany będą dotyczyły jedynie nowych stosunków prawnych czy także tych które powstały przed wejściem w życie nowych przepisów. Przekładając to na omawiane kwestie związane z prawem pracy – czy nowe przepisy mają zastosowanie także do umów zawartych przed wejściem w życie nowych przepisów czyli przed dniem 22 lutego 2016 r. Stąd też w zakresie kwestii, które zostały zmienione przez przepisy które weszły w życie w dniu 22 lutego 2016 r. m.in. kwestie związane z umowami terminowymi, prawa i obowiązki stron umów o pracę zawartych przed dniem w życie ww. nowelizacji będą wymagały co do zasady analizy nie tylko z punktu widzenia Kodeksu pracy obowiązującego w dniu zawierania umowy ale także Kodeksu Pracy w brzmieniu ustalonym po dniu 22 lutego 2016 roku z uwzględnieniem przepisów przejściowych wprowadzających ww. nowelizację Kodeksu Pracy w życie.
Najpowszechniejszą formą nawiązania stosunku pracy pomiędzy jest oczywiście umowa o pracę. Innym sposobami nawiązania stosunku pracy jest powołanie, wybór, mianowanie i spółdzielcza umowa o pracę. W związku z ograniczeniem przedmiotowego opracowania do kwestii związanych z zatrudnianiem lekarzy, omówiona zostanie jedynie umowa o pracę jako sposób nawiązywania stosunku pracy.
Podrozdziały są w większości omówieniem obligatoryjnych części składowych umowy o pracę. Pozostałe natomiast omówieniem najbardziej newralgicznych praw i obowiązków pracowniczych, w szczególności odróżniających lekarza pracującego na umowę o prace od lekarza prowadzącego działalność gospodarczą wykonującego umowę o udzielenie świadczeń zdrowotnych.
Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu Pracy umowa o pracę powinna określać:
- strony umowy,
- rodzaj umowy,
- datę zawarcia umowy,
- warunki pracy i płacy, w szczególności:
- rodzaj pracy
- miejsce wykonywania pracy,
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- termin rozpoczęcia pracy.
Jest to takie minimalny zakres kwestii, które w umowie powinny się znaleźć. Ww. kwestie będą podstawą dalszych rozważań, jednakże w opracowaniu zostaną omówione także zagadnienia wykraczające poza to minimum. Warte w tym miejscu do podkreślenia jest to, iż to co wymienia art. 29 § 1 Kodeksu Pracy obligatoryjnie musi znaleźć się w każdej umowie o prace.
Umowa o pracę jest to dobrowolna, dwustronna umowa, w której pracownik zobowiązuje się do osobistego, stałego wypełniania określonego rodzaju pracy związanej z określonym stanowiskiem, zawodem lub kwalifikacjami pod kierownictwem pracodawcy a pracodawca zobowiązuje się wypłacać wynagrodzenie i przyjąć ryzyko związane z zatrudnieniem (ryzyko rozumiane szeroko – zarówno ekonomiczne, techniczne, socjalne i osobowe). Umowa o pracę ma zatem charakter wzajemny, gdyż obie jej strony są wobec siebie uprawnione i zobowiązane zarazem. Na potrzeby niniejszego opracowania jako pracowników przyjęto lekarzy świadczących pracę na podstawie tylko i wyłącznie umowy o pracę, a jako Pracodawcę przyjęto wyłącznie podmiot leczniczy. Jak to było wskazywane powyżej inne postawy nawiązania stosunku pracy zostały pominięte aby niepotrzebnie nie zaburzać toku wywodu niniejszego opracowania.
Podmiotami stosunku pracy czyli stronami umowy są pracownik i pracodawca. Umowa o pracę jak każda umowa powinna jasno określać strony umowy. Obowiązkowo powinny znaleźć się w niej dane pracodawcy tj. nazwa firmy, NIP, adres siedziby, informacja o wpisie do właściwego rejestru, a także imię i nazwisko osoby reprezentującej firmę, podstawa reprezentacji (czy to wynikająca z przepisów prawa np. Prezes Spółki, Dyrektor SP ZOZ, czy też z pełnomocnictwa udzielonego przez osobę umocowana do reprezentacji) oraz dane pracownika tzn. imię i nazwisko, nr PESEL, adres zamieszkania.
Wszystkie dane dotyczące pracodawcy oraz pracownika są oczywiście znaczące. Jednak z punktu widzenia pracownika jedna z nich wymaga szczególnego omówienia – a dotyczy to danych pracownika tj. adresu zamieszkania pracownika.
Wskazany przez pracownika adres zamieszkania jest niezwykle ważny biorąc pod uwagę możliwość składnia przez pracodawcę oświadczeń woli kierowanych do pracownika oraz faktu uznania skuteczności złożonych oświadczeń woli. Mówiąc prościej podany przez pracownika adres zamieszkania upoważnia pracodawcę do kierowania wszelkiej korespondencji dotyczącej pracownika na wskazany adres, a ewentualne nie odebranie tej korespondencji będzie miało negatywne skutki dla pracownika.
Oczywiście nie oznacza to ze raz podany przy podpisywaniu umowy o prace adres zamieszkania musi pozostać do końca trwania umowy. Pracownik ma prawo a nawet obowiązek informowania pracodawcy o zmianie adresu zamieszkania.
Nowelizacja do Kodeksu pracy z 25 czerwca 2015 r. ustala trzy rodzaje umów: na okres próby, na czas określony oraz na czas nieokreślony.
Umowa o pracę na okres próbny
Umowę o pracę na okres próbny zawierana się w celu sprawdzenia kwalifikacji i przygotowania pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju. Umowa ta może poprzedzać zawarcie którejkolwiek innej umowy. Ze względu na ochronę pracownika czas trwania takiej umowy nie może przekraczać 3 miesięcy i może ona zostać zawarta właściwie tylko raz.
Zgodnie z nowymi przepisami, ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe w dwóch przypadkach.
Po pierwsze, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Zatem, wydaje się, iż w przypadku lekarzy ww. podstawa prawna odpada i nie będzie mogła być podstawą do zawierania kolejnej umowy na okres próbny albowiem nie w przypadku lekarzy nie będziemy mieli co do zasady do czynienia z innym rodzajem pracy, chyba że, co można sobie wyobrazić, pracownik – lekarz w międzyczasie utraci prawo do wykonywania zawodu. Wówczas niewątpliwie pracownik będzie zmuszony świadczyć pracę w zakresie innego rodzaju pracy.
Po drugie, ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. W takim przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
W przypadku tej umowy brak jest istotnych ograniczeń swobody pracodawcy w kwestii rozwiązania umowy. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny nie jest wymagane wskazanie przez pracodawcę przyczyny. Okres wypowiedzenia jest uzależniony tylko od ustalonej przez strony długości okresu próbnego (wynoszą 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie; 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące).
Umowa na czas określony
Cechą charakterystyczną umowy o pracę na czas określony jest to, że zawiera się ją na pewien z góry znany okres czasu i rozwiązuje się z nadejściem określonego terminu bez podejmowania jakichkolwiek dodatkowych czynności prawnych, w szczególności bez składania oświadczeń o wypowiedzeniu czy rozwiązaniu umowy. Termin ten można wyznaczyć bądź za pomocą daty kalendarzowej, bądź wskazania jakiegoś okresu czasu.
Według nowej regulacji prawnej wyróżniono dwa rodzaje umów na czas określony:
umowy w stosunku do których mają zastosowanie mechanizmy ograniczające ilości i czas trwania umowy,
umowy szczególne, których te limity nie dotyczą. Są to umowy na czas określony zawierane w szczególnych okolicznościach. Aby dana umowa mogła być traktowana jako umowa zawarta w szczególnych okolicznościach przewidziano wymóg uzupełnienia jej treści o określenie celu jej zawarcia.
Do takich szczególnych odmiany umowy na czas określony należą:
na zastępstwo pracownika – w umowie należy wskazać imię i nazwiska nieobecnego pracownika oraz zamieścić informację, że to właśnie w celu jego zastępstwa jest zawierana dana umowa,
do wykonywania prac dorywczych i sezonowych – w umowie należy wskazać rodzaj pracy z adnotacją, że ma ona charakter dorywczy lub sezonowy,
na okres kadencji – w umowie należy wskazać rodzaj pracy z adnotacją, że ma ona charakter kadencyjny,
umowy zawierane w przypadkach, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie uzasadniające zawarcie umowy na czas określony – w umowie należy wskazać, że zawierana umowa ma charakter okresowy, uzasadniony wymienionymi konkretnie powodami uzasadniającymi jej zawarcie
Dodatkowo w przypadku zawarcia umowy na czas określony z tytułu obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy pracodawca ma obowiązek zawiadomienia właściwego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy, wskazując jednocześnie przyczynę jej zawarcia w terminie pięciu dni roboczych od dnia jej zawarcia.
Odnoście umowy na czas określony nie mającej tego szczególnego charakteru, zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca może zawrzeć z pracownikiem maksymalnie trzy umowy na czas określony. Przy czym, zatrudnienie na czas określony nie może przekroczyć 33 miesięcy, niezależnie od tego, czy będzie to jedna umowa czy kilka kolejnych umów terminowych.
Nowelizacja ta ma wpływ także na umowy trwające w chwili wejścia w życie nowych przepisów jeżeli były one zawarte na okres dłuższy niż sześć miesięcy, to będą podlegały nowym przepisom. Jeśli z tym samym pracownikiem były zawarte dwie kolejne umowy na czas określony, to będzie można z nim zawrzeć jeszcze tylko jedną.
W przypadku gdyby pracodawca zawarł czwartą umowę albo ich łączna długość przekroczy 33 miesiące, to z mocy prawa taka umowa będzie traktowana jako umowa o pracę na czas nieokreślony.
Umowa na czas określony z założenia powinna gwarantować stabilizację zatrudnienia przez okres jej trwania, a wcześniejsze rozwiązanie tej umowy za wypowiedzeniem w stanie prawnym przed 22 lutego 2016 roku mogło nastąpić tylko wtedy gdy umowa o pracę na czas określony zawarta została na czas dłuższy niż 6 miesięcy, a strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem – tzw. klauzula o wypowiedzeniu.
Obecnie nowelizacja wprowadziła zmiany w okresach wypowiedzenia w umowach na czas określony. Od 2016 roku wypowiedzenie umowy jest zależne tak jak w przypadku umowy na czas nieokreślony od jej długości, a nie jej rodzaju. W przypadku umowy zawartej na krócej niż pół roku pracodawca będzie miał obowiązek wypowiedzieć ją z dwutygodniowym wyprzedzeniem. W przypadku umowy zawartej na więcej niż pół roku będzie to miesiąc, a przy zatrudnieniu przez co najmniej trzy lata – trzy miesiące.
Takie okresy wypowiedzenia będą obowiązywały także w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w celu zastępstwa pracownika. Poprzednio okres wypowiedzenia takiej umowy wynosił tylko 3 dni.
Nadal jednak pracodawca wypowiadając umowę terminową nie musi wskazywać przyczyny wypowiedzenia ani konsultować wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową.
Umowa na czas nieokreślony
Najbardziej typowym i najczęściej stosowanym sposobem zatrudnienia pracownika jest umowa na czas nieokreślony. Realizuje ona najpełniej ochronę pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy oraz zapewnia stabilność zatrudnienia dla pracodawcy. Z punktu widzenia pracownika oczywistymi zaletami umowy na czas nieokreślony są dłuższe okresy wypowiedzenia, niezbędność uzasadnienia decyzji o rozwiązaniu umowy, a w niektórych przypadkach konieczność konsultacji wypowiedzenia ze związkami zawodowymi działającymi w zakładzie pracy.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia, czyli od długości stażu pracy u danego pracodawcy.
Według przepisów czas trwania okresu wypowiedzenia wynosi:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.
3 miesiące, jeżeli zatrudnienie trwało co najmniej 3 lata.
Pracodawca ma prawo skrócić ten okres w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy bądź z innych powodów niedotyczących pracownika. Dopuszczalne jest również umowne skrócenie okresu wypowiedzenia po złożeniu wypowiedzenia przez jedną ze stron (pracownika czy pracodawcę) na skutek zgodnych oświadczeń woli. Każda ze stron może wystąpić z inicjatywą wcześniejszego terminu rozwiązania umowy. Skrócenie okresu wypowiedzenia nie ma wpływu na tryb rozwiązania umowy o pracę.
Obowiązkiem który musi dopełnić pracodawca przy zawieraniu umowy o pracę jest informacja o warunkach zatrudnienia:
obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
wymiaru przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Pracodawca musi zadbać, by stosowna informacja dotarła do konkretnego pracownika w formie pisemnej, nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Nie musi mieć postaci odrębnego dokumentu, może być bowiem zawarta także w treści umowy o pracę. W tym ostatnim przypadku należy pamiętać, że każda zmiana treści informacji będzie powodować konieczność zmiany treści umowy o pracę w drodze porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy. Informacja taka może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy tzn. wymienienie stosownych aktów prawnych oraz podanie odpowiednich fragmentów tych aktów.
Istotnym a jednocześnie koniecznym warunkiem bez którego nie może dojść do zawarcia umowy o pracę jest określenie rodzaju pracy, jaką ma wykonywać pracownik. Określenie rodzaju pracy często odbywa się poprzez wskazanie stanowiska lub zawodu pracownika, ale oczywiście może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy możliwość uszczegółowienia zakresu czynności pracownika poprzez bezpośrednie polecenia w zależności od aktualnych potrzeb. Wówczas określony przez pracodawcę zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Oczywiście ustalony w ten sposób zakres czynności pracownika nie może wykraczać poza ramy umówionego rodzaju pracy.
Zakres określonych zadań wynikających z zajmowanego stanowiska może być także dookreślony w samej treści umowy o pracę. Ustalenia te stają się istotnymi elementami umowy, których zmiana w przypadku nałożenia na pracownika powinności które nie mieszczą się w granicach umówionej pracy wymaga jego zgody (zawarcia z nim porozumienia zmieniającego), a w razie jej braku wypowiedzenia zmieniającego.
Z tego powodu najlepszym rozwiązaniem dla pracodawcy będzie wskazanie pracownikowi w umowie o pracę rodzaju pracy w sposób ogólny, a uszczegółowienie rodzaju pracy w odrębnym dokumencie – jakim jest zakres obowiązków.
Forma zakresu obowiązków zależy od swobodnego uznania pracodawcy, choć najczęściej ma formę pisemną. Jednakże zakresu obowiązków nie można traktować jako obowiązującego strony warunku umowy o pracę, jest on bowiem tylko skonkretyzowaniem obowiązków nałożonych na pracownika w ramach umowy. Mimo tego zakres obowiązków ma istotne znaczenie, w szczególności dla pracownika. Stanowi bowiem wskazanie, czego oczekuje od niego pracodawca i jaki jest zakres wyznaczonej dla niego pracy. Należy nadmienić, iż zakres obowiązków może ulec zmianie, z biegiem czasu może zostać zaktualizowany w ten sposób, że pewne obowiązki zostaną dołożone a inne uchylone. Jednakże zmodyfikowany zakres obowiązków nie może wykraczać poza rodzaj pracy ustalonej w umowie.
Dla pracownika natomiast najbardziej korzystnym rozwiązaniem jest wprowadzenie pełnego opisu rodzaju pracy z uszczegółowieniem w umowie o prace. Zagwarantuje to pracownikowi wpływ na ewentualne zmiany zakresu pracy. Pracownik w takiej sytuacji nie jest także narażony na dowolność interpretacyjną związaną z tym czy zakres pracy ustalany przez pracodawcę wykracza poza rodzaj pracy wskazany w umowie o pracę czy też nie.
Niezwykle istotną kwestią biorąc pod uwagę możliwości interpretacyjne jest rzetelne oraz zrozumiałe określenie zarówno rodzaju pracy jak także zakresu obowiązków (niezależnie czy zakres obowiązków będzie wynikał z umowy – rekomendowane ze względu na prawa pracownika, czy będzie osobnym dokumentem).
Miejsce wykonywania pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty zakazem jednostronnej zmiany przez którąkolwiek ze stron umowy. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić świadczenie pracy. Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określeniu miejsca pracy. Nie powinny jednak określać go zbyt szeroko i zbyt elastycznie, gdyż może to doprowadzić do trudności interpretacyjnych w czasie istnienia stosunku pracy. Dotyczy to m.in. czasu pracy oraz diet i innych należności związanych z odbywaniem przez pracownika podróży służbowych.
Miejsce wykonywania pracy powinno być określone w sposób jak najbardziej dopasowany do charakteru pracy wykonywanej przez pracownika.
Nie spowoduje zatem trudności określenie miejsca wykonywania przez pracownika pracy statycznej, niezwiązanej z przemieszczaniem się czy też geograficzną zmianą miejsca pobytu. W przypadku lekarza miejscem wykonywania pracy co do zasady będzie podmiot leczniczy (szpital), więc należy jako miejsce pracy wpisać miejscowość i konkretny adres, pod którym faktycznie praca jest wykonywana. Jeśli pracownik wykonuje pracę w więcej niż jednym miejscu pracy, np. dwa dni w tygodniu w jednym, a pozostałe dni w drugim, w umowie o pracę, jako miejsce pracy należy podać obie te lokalizacje. Inna będzie sytuacja w wypadku pracownika, którego praca polega na stałym przenoszeniu się z miejsca na miejsce. (np. przedstawiciel, serwisant). Nie ma przeszkód, by w takim wypadku określić miejsce świadczenia pracy w sposób opisowy, jako obszar. Istotne jest, by był to opis konkretny i pozwalający tak zdefiniowane miejsce zidentyfikować w sposób jednoznaczny i wykluczający możliwości interpretacyjne (np. teren województwa… i graniczących z nim powiatów…). Ponadto, miejsce pracy może pokrywać się z siedzibą pracodawcy (miejscowością) ale nie musi.
Uprawnienia płacowe pracownika kształtowane są przez obowiązujące przepisy prawa powszechnego, przepisy układów zbiorowych oraz zakładowych systemów wynagradzania i przez łączącą strony umowę o pracę.
Wynagrodzenie jako istotny element każdej umowy o pracę powinno być określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty. W umowie należy podać wielkość wynagrodzenia za pracę, dodatkowo wskazując poszczególne jego składniki, ponieważ wynagrodzenie zasadnicze może być uzupełniane premiami lub nagrodami dodatkowymi.
Wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Nie może być także niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę określonego w powszechnie obowiązujących przepisach o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Podstawową zasadą dotyczącą wypłacania wynagrodzenia jest to, że zasadniczo wynagrodzenie przysługuje jedynie za pracę wykonaną. Ponadto, pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia za pracę, ani przenieść prawa do wynagrodzenia na inną osobę. Wypłaty wynagrodzenia za pracę powinno być dokonywane najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Odstępstwo od tej zasady może być tylko na korzyść pracownika, tym samym wynagrodzenie może być wypłacane częściej niż raz w miesiącu, ale nigdy rzadziej. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, to wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzedzającym taki dzień. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. W przypadku gdy pracodawca wypłaca wynagrodzenie przelewem bankowym, to ważne jest aby pracownik mógł rzeczywiście dysponować swoim wynagrodzeniem do 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego.
Wynagrodzenie należy się pracownikowi także za czas niewykonywania pracy (np. urlopy wypoczynkowe czy niektóre płatne zwolnienia od pracy).
Trzeba też podkreślić, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za samą gotowość do świadczenia pracy, jeśli praca nie mogła być wykonywana z przyczyn od niego niezależnych. Z taką sytuacją będziemy mieli do czynienia w przypadku przestoju, nieprzewidzianej w normalnym toku pracy przerwy, która jest spowodowana wydarzeniem zewnętrznym, np. przerwą w dostawie prądu, bądź przyczyną wewnętrzną, np. kiedy pracodawca nie dostarczył odpowiednich do pracy narzędzi i środków. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia za przestój. Musi to być praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika.
Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – pracodawca może potrącić jedynie następujące należności:
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu pracy.
W umowie o pracę powinny znaleźć się zapisy dotyczące wymiaru czasu pracy. Wymiar czasu pracy jest to liczba godzin, jaką pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym w normalnym czasie pracy. Określa ile godzin w ciągu doby oraz tygodnia pracownik ma obowiązek wykonywać pracę. Może być on wskazany godziną rozpoczęcia i zakończenia pracy jak również poprzez określenie trybu np. zmianowy. W umowie powinno znaleźć się ustalenie, czy pracownik pracuje na cały etat, czy na jego część. Podstawową normą czasu pracy według Kodeksu pracy jest praca:
8 godzin dziennie
przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy
w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Zgodnie z art. 93 i następne ustawy o działalności leczniczej zarówno normy czasu pracy jak również systemy czasu pracy w przypadku lekarzy zostały zmodyfikowane w stosunku do rozwiązań przyjętych w Kodeksie Pracy. Ustawa działalności leczniczej określa podstawową dobową i tygodniową normę czasu pracy pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.
Przepis ten reguluje odmienne normy czasu pracy ogólne dla pracowników podmiotów leczniczych, którą to normę określa na 7 godzin i 35 minut na dobę.
Normy tygodniowe rozliczane są w okresach rozliczeniowych, ustalanych dla poszczególnych grup pracowniczych. Przy czym okres rozliczeniowy, o którym mowa wyżej, nie może przekraczać 3 miesięcy.
Według przepisów lekarze mogą być zatrudniani w podstawowym lub równoważnym systemie czasu pracy.
Podstawowy system czasu pracy dla lekarzy oznacza, iż czas pracy pracowników w przyjętym okresie rozliczeniowym (nie dłuższym niż 3 miesiące), nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym
Równoważny czas pracy oznacza, że dobowy wymiar czasu pracy może wynieść do 12 godzin. Jednocześnie nie zmienia się norma tygodniowa – co oznacz że lekarz nie może pracować więcej niż 37godzin i 55 minut na tydzień w danym okresie rozliczeniowym. Nie oznacza to, że w każdym tygodniu lekarz przepracuje dokładnie 37 godzin i 55 minut, a jedynie że w okresie rozliczeniowym czas pracy wyniesie tyle żeby w każdym tygodniu było 37 godzin i 55 minut. Ponadto w ramach równoważnego czasu pracy pracownikowi udzielanie są dni wolne od pracy równoważące pracę w wymiarach przedłużonych w innych dniach (art. 94 ustawy o działalności leczniczej).
Taki rozkład czasu pracy, uzasadniony jest rodzajem pracy lub jej organizacją, a ponieważ przepisy nie precyzują ww. pojęć, uznać należy, że do pracodawcy należy ocena, czy organizacja pracy w danym podmiocie faktycznie wymaga zastosowania równoważnego systemu czasu pracy. W przypadku, w którym dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12 godzin na dobę tygodniowy wymiar czasu pracy nie może przekroczyć odpowiednio 37 godzin 55 minut w tygodniu w okresie rozliczeniowym. Dla pracowników pracujących w takim systemie pracy powinny być przygotowywane harmonogramy czasu pracy ustalane dla przyjętego okresu rozliczeniowego, w których ustalone powinny być zarówno dni, jak i godziny pracy oraz dni wolne od pracy. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na jeden tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład, powinien on mieć formę pisemną lub elektroniczną. W przypadku zwiększenia dobowego czasu pracy do 12 godzin okres rozliczeniowy co do zasady wynosić powinien 1 miesiąc. Jedynie w uzasadnionych przypadkach okres ten może zostać przedłużony do 4 miesięcy.
W przypadku pracownic w ciąży oraz pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, czas pracy nie może bez ich zgody nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
Pracownik, który wykonuje zawód medyczny (lekarz, lekarz dentysta, pielęgniarka, położna), posiadający wykształcenie wyższe może na piśmie wyrazić zgodę na pracę w wymiarze przekraczającym 48 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym (opt-out), który nie może być dłuższy niż 4 miesiące. Pracownika, który wyraził zgodę na pracę w wymiarze powyżej 48 godzin w tygodniu, może być przez pracodawcę zobowiązany do pracy w tym wymiarze.
Zgoda ta musi być uprzednia i wyrażona w formie pisemnej oraz dobrowolna. Zgoda ta może mieć charakter ogólny – tzn. obejmować więcej niż jeden okres rozliczeniowy. Może być wyrażona już przy zawieraniu umowy o pracę, jak też w czasie trwania stosunku pracy. Pracodawca nie może podejmować działań dyskryminujących wobec pracowników, którzy nie wyrazili wyżej opisanej zgody (np. pomijanie przy nagrodach, podwyżkach, finansowaniu szkoleń).
Pracownik może cofnąć zgodę na pracę w wymiarze przekraczającym 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, informując o tym pracodawcę na piśmie, z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. Za pracę w wymiarze przekraczającym przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym przysługuje wynagrodzenie.
Maksymalną przeciętną liczbę godzin pracy przy podpisaniu przez lekarza klauzuli opt-out, ustala się pomniejszając wszystkie kalendarzowe godziny w tygodniu o godziny odpoczynków dobowych i tygodniowego, które muszą być lekarzowi udzielone w trakcie takiego tygodnia. Zatem maksymalna ilość godzin przy takim wyliczeniu będzie wynosiła 78 godzin tygodniowo.
Pomimo, iż umowa o pracę tego nie obejmuje pracodawca może zobowiązać osobę wykonującą zawód medyczny (lekarzy, lekarzy dentystów, pielęgniarki, położne) posiadające wykształcenie wyższe do pełnienia w przedsiębiorstwie podmiotu leczniczego – dyżuru medycznego. Dyżurem jest wykonywanie czynności zawodowych przez osoby wykonujące zawód medyczny i posiadających wykształcenie wyższe w podmiocie leczniczym zapewniającym pacjentom stałą, nieprzerwaną, całodobową opiekę medyczną poza normalnymi godzinami pracy. Czas dyżuru wlicza się do czasu pracy. W przypadku wprowadzenia w podmiocie leczniczym równoważnego systemu czasu pracy, praca zgodnie z ustalonym harmonogramem jest normalną pracą w ramach etatu. Natomiast praca zlecona poza normalnymi godzinami jest pełnieniem dyżuru medycznego. Według aktualnego stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy oraz zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego godziny wypracowane przez lekarza w ramach pełnienia dyżuru medycznego uzupełniają niewypracowany, z powodu udzielenia mu odpoczynków dobowych, wymiar czasu pracy.
Ponieważ do dyżurów medycznych nie stosuje się przepisów art. 151 § 3, art. 151(3) i 151 (4) KP ustawodawca dopuścił, aby pracę poza normalnymi godzinami pracy w ramach dyżuru można było planować, pracodawcę nie ograniczały liczby godzin nadliczbowych, która może zostać wypracowana przez pracownika w roku kalendarzowym i za pracę w ramach dyżuru w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, pracownikowi nie przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy, lecz wynagrodzenie.
Za pracę w ramach dyżuru medycznego, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi dodatek w wysokości:
100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
w nocy,
w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w punkcie 1.
Kwestia możliwości transferowania części godzin dyżurów medycznych do puli etatowej była przedmiotem kilku wyroków Sądu Najwyższego. Kwestia ta jest sporna, choć zauważalna jest tendencja do kształtowania się linii orzeczniczej dopuszczającej możliwość przeniesienia części godzin dyżurów medycznych do niewypracowanych godzin czasu pracy.
Pierwszy wyrok dotyczący przedmiotowej kwestii został wydany na podstawie skargi kasacyjnej pozwanego szpitala. W dniu 4 czerwca 2013 r. Sąd Najwyższy oddalił skargę (sygn. akt I PK 293/12). Oto fragmenty uzasadnienia pisemnego: „…Skarga kasacyjna nie ma usprawiedliwionej podstawy, bowiem pomija się w niej zasadniczą regułę, zgodnie z którą czas pełnienia dyżurów medycznych stanowi dla pracowników wykonujących zawody medyczne odrębną od ich zwykłej pracy kategorię aktywności zawodowej, wobec czego praca świadczona w ramach tego dyżuru musi być wynagradzana na innych zasadach niż normalna praca…”. W uzasadnieniu możemy też przeczytać, że „…Dla rozstrzygnięcia rozpoznawanej sprawy przesądzające (i wystarczające) jest stwierdzenie, że za czas dyżuru medycznego pracownikowi zawsze przysługuje wynagrodzenie, jak za godziny nadliczbowe, bez względu na to, czy czas dyżuru spowodował przekroczenie obowiązującego go czasu pracy w ramach etatu oraz bez względu, czy pracownik jest zatrudniony w pełnym, czy niepełnym wymiarze czasu pracy. Dla takiego sposobu ustalenia wynagrodzenia za czas dyżuru medycznego (jak za pracę w godzinach nadliczbowych) nie mają też znaczenia przyczyny, dla których nie było możliwe wypracowanie obowiązującego pracownika nominału czasu pracy…”.
Oddalając skargę kasacyjną, Sąd Najwyższy potwierdził 4 czerwca 2013 r. prawo lekarzy do odszkodowania z tytułu uszczuplania wynagrodzenia dyżurowego. Podobnie zresztą orzekały w tego rodzaju sprawach sądy rejonowe i okręgowe w Rzeszowie, Krakowie, Łodzi i w Białymstoku.
Rozstrzygając drugą z kolei skargę kasacyjną w podobnej sprawie, Sąd Najwyższy 8 października 2013 r. orzekł odwrotnie (sygn. akt III PK 110/12). W uzasadnieniu pisemnym Sąd dokonał krytyki poprzedniego wyroku Sądu Najwyższego. Ponadto z uzasadnienia wynika, że „…Pozwany mógł zaliczyć zasadnicze wynagrodzenie miesięczne w części wypłaconej za czas niewykonywania pracy na poczet należnego pracownikowi wynagrodzenia za czas pracy rzeczywiście wykonanej w postaci dyżurowania. (…) Z wyroku z 4 czerwca 2013 r., sygn. akt I PK 293/12 (…) wynika, że Sąd Najwyższy zaakceptował równoczesne uzyskanie przez pracownika wynagrodzenia zasadniczego za nieprzepracowany normalny czas pracy oraz za czas rzeczywiście pełnionego dyżuru. (…) należy stwierdzić, że lekarz, który godzi się na pełnienie dyżurów w rozmiarze wyłączającym możliwość wykonania pracy w pełnym wymiarze normalnego czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, nie nabywa prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany z tego powodu w normalnym czasie pracy”.
Uchylając zaskarżony wyrok i przekazując sprawę do ponownego rozpoznania przez sąd okręgowy, Sąd Najwyższy zanegował prawo lekarzy do wynagrodzenia z tytułu dnia wolnego po dyżurze. Zajął więc stanowisko przeciwne niż Sąd Najwyższy w sprawie o sygn. akt I PK 293/12.
W dniu 13 listopada 2013 r., Sąd Najwyższy wydał trzeci wyrok (sygn. akt I PK 110/13) dotyczący nieprawidłowego wyliczania dodatków dyżurowych przy przenoszeniu godzin dyżurowych do etatu. W ustnym uzasadnieniu wyroku Sąd stwierdził wówczas: „Godziny dyżuru stanowią odrębną jednostkę czasu pracy i muszą być wydzielone w harmonogramie czasu pracy, zaś po ich wypełnieniu nie wolno ich zmieniać”.
Najnowsze wyroki Sądu Najwyższego (sygn. akt I PZP 2/14 oraz sygn. akt IV P 14/14) przyznają rację szpitalom. W uzasadnieniu uchwał Sad stwierdza, że czas pracy lekarzy reguluje ustawa o działalności leczniczej. Jej art. 95 pozwala wliczać dyżury medyczne do normalnego czasu pracy. Tak by dopełnić wymiar tygodniowy. Wprawdzie jeśli chodzi o wynagrodzenie, ustawa nakazuje stosować kodeks pracy, ale z pewnymi modyfikacjami, które pozwalają szpitalowi nie płacić lekarzowi dodatków za godziny dyżuru wliczone do etatu.
W związku z tym powyższym można obecnie twierdzić, iż w przypadku gdy część dyżuru wchodzi do podstawowego etatu, przysługuje też za nią wynagrodzenie jak za etat. Za pozostałą część dyżuru szpital powinien płacić jak za nadgodziny.
Wyróżniamy 3 rodzaje odpowiedzialności pracowników:
– odpowiedzialność porządkową
-odpowiedzialność dyscyplinarną
– odpowiedzialność materialną.
Odpowiedzialność porządkowa pracownika to konsekwencje nieprzestrzegania przez pracownika ustalonego porządku i dyscypliny pracy, regulaminu pracy, przepisów bhp oraz przepisów przeciwpożarowych. Odpowiedzialność ta może mieć postać: kary upomnienia, kary nagany, kary pieniężnej. Karę porządkową na pracownika nakłada pracodawca i zawiadamia o tym na piśmie. Odpis pisma składa się do akt pracownika. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą. Odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika. Kara pieniężna nie może przekroczyć 1/10 części wynagrodzenia.
Odpowiedzialność dyscyplinarna pracowników jest farmą odpowiedzialności porządkowej ponoszonej przez pracowników, pracowników, którymi stosunek pracy powstał przez mianowanie. A zatem zostanie pominięta w niniejszym opracowaniu.
Odpowiedzialność materialna pracownika wobec pracodawcy ma miejsce wówczas, gdy pracownik wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych wyrządził szkodę pracodawcy. Wyróżnia się dwa rodzaje odpowiedzialności materialnej pracowników: odpowiedzialność za szkody wyrządzone pracodawcy z winy pracownika i odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi.
Odpowiedzialność materialna
Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną za szkodę wyrządzoną pracodawcy, gdy powstała ona wskutek zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych. Jeżeli pracownik, dołożył wymaganej staranności podczas wykonywania swego obowiązku, a mimo to naraził pracodawcę na szkodę, nie będzie za tę szkodę ponosił odpowiedzialności ponieważ szkody powstałe wskutek tego rodzaju zachowania mieszczą się w granicach ryzyka gospodarczego pracodawcy (np. zużycie firmowego sprzętu). Aby uniknąć wątpliwości czy pracownik naruszył bezprawnie swoje obowiązki(nie wykonał lub nienależycie wykonał obowiązki pracownicze),warto sporządzić szczegółowy zakres obowiązków pracowniczych dla osoby przyjmowanej do pracy.
Na pracodawcy bowiem spoczywa obowiązek udowodnienia zarówno szkody, jak i winy pracownika. To on musi dowieść, że wystąpiła szkoda, bezprawność zachowania sprawcy, jego wina oraz związek przyczynowy między tym zachowaniem i szkodą. Szkodą jest każdy uszczerbek w prawnie chronionych dobrach pracodawcy, w szczególności w jego majątku, powstały bez jego zgody. Następnym istotnym warunkiem odpowiedzialności materialnej pracownika jest jego wina, przepisy prawa rozróżniają dwie postacie winy :umyślną lub nieumyślną. W przypadku wyrządzenia szkody z winy nieumyślnej (polegającej na lekkomyślności lub niedbalstwie) pracownik zobowiązany jest do jej naprawienia w granicach szkody rzeczywistej. Jednak wysokość odszkodowania nie może przekroczyć trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującemu pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
Inaczej przedstawia się odpowiedzialność pracownika, który z winy umyślnej (polegającej na działaniu z rozmysłem lub przewidując skutki działania) wyrządził pracodawcy szkodę. Wówczas pracownik jest zobowiązany do pokrycia szkody w pełnej wysokości tzn. naprawienie szkody obejmuje straty, które poszkodowany poniósł, oraz korzyści, które mógłby osiągnąć, gdyby mu szkody nie wyrządzono.
W przypadku wyrządzenia szkody osobie trzeciej przez pracownika wykonującego obowiązki pracownicze, osoba ta będzie mogła dochodzić naprawienia szkody wyłącznie od pracodawcy. Pracodawca względem osoby trzeciej odpowiada na zasadach ogólnych. Jego roszczenie regresowe w stosunku do pracownika powstanie dopiero po naprawieniu szkody osobie trzeciej.
Według zasad odpowiedzialności za mienie powierzone pracownik, któremu pracodawca powierzył mienie z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, odpowiada zawsze w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu. Warunkiem takiej odpowiedzialności pracownika jest prawidłowe przekazanie mu mienia, poprzez bezpośrednie przejęcie lub upoważnienie pracownika do objęcia mienia w posiadanie od osób trzecich. Warunkiem prawidłowego powierzenia mienia jest to, by znany był jego rodzaj i wartość oraz by pracownik mógł nim dysponować z wyłączeniem osób trzecich i miał możliwość zabezpieczenia mienia przed dostępem osób nieupoważnionych.
Częstą praktyką stosowaną przez pracodawców, w celu ułatwienia sobie dochodzenia od pracownika odszkodowania za szkody w mieniu, jest wprowadzanie do umów o pracę zapisów mocą których pracownik zobowiązuje się do pełnego wyrównania szkody, bez względu na to, z jakich przyczyn ona powstanie. Pamiętać należy, że postanowienia umów o pracę i innych dokumentów określających warunki zatrudnienia nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy Kodeksu pracy. Dlatego też takie mniej korzystne dla pracownika postanowienia umowy są nieważne. Nie dopuszczalne są także zapisy umowy upoważniające pracodawcę do swobodnego dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika w razie zaistnienia szkody w mieniu. Zgoda pracownika na dokonanie potrącenia z wynagrodzenia nie może być wyrażana na przyszłość, może się jedynie odnosić do oznaczonej kwoty wynikającej z konkretnego zdarzenia. W razie odmowy zapłacenia przez pracownika odszkodowania pracodawca może dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy.
Jednym z najważniejszych praw przysługujących pracownikowi jest prawo do urlopu wypoczynkowego. Prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikom ,bez względu na rodzaj umowy na podstawie której zostali zatrudnieni (na okres próbny, na czas określony, czas nieokreślony). Natomiast osoby zatrudnione na umowę zlecenie lub umowę o dzieło, nie mogą żądać od swojego pracodawcy udzielenie im urlopu. Urlop wypoczynkowy jest czasem, w którym pracownik nie pracuje, ale za ten czas dostaje od pracodawcy wynagrodzenie. Wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od stażu pracy pracownika. Wymiar urlopu wynosi rocznie:
20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu w całości. Jednak na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy można podzielić na części, ale jedna z nich ma trwać nieprzerwanie co najmniej 14 dni kalendarzowych.
Urlopy powinny być udzielane pracownikom zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko w przypadku, gdy jego obecności w zakładzie wymagają szczególne okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika jakie ten poniósł w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.
Urlop wypoczynkowy jest okresem ochronnym w trakcie którego pracownikowi nie można wręczyć wypowiedzenia. Jednak może zostać zwolniony ze swojej winy bez wypowiedzenia, jeśli zaistnieją ku temu przesłanki, może także rozstać się ze swoim pracodawcą za porozumieniem stron lub też wypowiedzieć umowę o pracę z winy pracodawcy.
Urlop na żądanie
Każdemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, który nabył prawo do urlopu wypoczynkowego, pracodawca ma obowiązek udzielić na jego żądanie czterech dni urlopu w wyznaczonym przez niego terminie. Te cztery dni nie są dodatkowymi dniami wolnymi od pracy, ale stanowią część całej puli przysługującego pracownikowi urlopu w roku kalendarzowym. Jest to urlop który nie wymaga złożenia wniosku i można go wziąć w nagłych i nieprzewidzianych, sytuacjach losowych. Ponieważ jest to urlop wcześniej nieustalany istnieje obowiązek odpowiedniego poinformowania o nim pracodawcy , można to zrobić telefonicznie, sms-em bądź za pośrednictwem poczty elektronicznej jednakże najpóźniej w dniu, w którym się chce skorzystać z takiego urlopu i przed rozpoczęciem pracy.
Urlop okolicznościowy
Jest to urlop który przysługuje pracownikowi przy szczególnych wydarzeniach życiowych. Należy się każdej osobie zatrudnionej na umowę o pracę, niezależnie od tego, czy jest to praca na czas nieokreślony, czy określony. Pracodawca po otrzymaniu odpowiedniego wniosku ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu okolicznościowego. Urlop jest płatny, czyli pracownik dostaje normalne wynagrodzenie jednak w przypadku gdy urlop nie został wykorzystany, przepada i nie można starać się w zamian o ekwiwalent finansowy.
Pracownikowi przysługują dwa dni urlopu okolicznościowego z powodu:
ślubu,
narodzin dziecka (nie ma na to wpływu chęć skorzystania z urlopu ojcowskiego),
śmierci i pogrzebu współmałżonka, dziecka, matki, ojca, macochy lub ojczyma.
Jeden dzień urlopu przysługuje w związku z:
- ślubem dziecka pracownika,
śmiercią rodzeństwa, teściowej, teścia, babci, dziadka lub innej osoby, którą pracownik się opiekuje lub ją utrzymuje.
Wprowadzenie zasad wypowiedzenia umów o pracę wypowiedzenia ma jeden najważniejszy cel – ochronę obu stron stosunku pracy. W okresie wypowiedzenia, pracodawca ma możliwość znalezienia nowego pracownika na miejsce zwalnianego. Z kolei, pracownik ma czas na znalezienie nowej pracy. Tym bardziej, iż w przypadku okresu wypowiedzenia trwającego co najmniej 2 tygodnie ma możliwość skorzystania z dni wolnych na poszukiwanie pracy. Okresy wypowiedzenia umów o pracę zależą co do zasady od czasu na jaki została zawarta umowa- dotyczy to szczególnie umów terminowych. I tak, okresy wypowiadania poszczególnych umów o pracę, w szczególności umowy na czas nieokreślony oraz określony, uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio:
2 tygodnie przy przepracowaniu okresu krótszego niż 6 miesięcy
1 miesiąc przy przepracowaniu okresu co najmniej 6 miesięcy
3 miesiące przy przeprowadzeniu co najmniej 3 lat
Do okresu zatrudnienia wlicza się pracownikowi zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy: jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, a stał się on pracodawcą w dotychczasowych stosunkach pracy z pracownikami, jeśli jest on następcą prawnym wcześniejszego pracodawcy
Jeżeli pracownik wykonywał pracę związaną z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, wówczas pracownik i pracodawca mogą w samej umowie o prace określić dłuższe okresy wypowiedzenia. Mogą one odpowiednio wynosić: 1 miesiąc przy przepracowaniu okresu krótszego niż 6 miesięcy oraz 3 miesiące przy przepracowaniu okresu co najmniej 6 miesięcy.
W przypadku umów zawartych na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi: 3 dni robocze, jeśli okres próbny przekracza 2 tygodnie, 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie oraz 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.
