Wypowiedzenie umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy, które prowadzi do rozwiązania umowy po upływie określonego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia. Oznacza to, że umowa nie kończy się natychmiast, lecz dopiero po zakończeniu ustalonego okresu.

Takie rozwiązanie chroni interesy obu stron. Z jednej strony umożliwia pracodawcy dostosowanie zatrudnienia do potrzeb organizacyjnych przedsiębiorstwa, z drugiej zaś zapewnia pracownikowi minimalny poziom ochrony przed arbitralnym rozwiązaniem umowy.

Wypowiedzenie może dotyczyć: umowy na czas nieokreślony, umowy na czas określony, umowy na okres próbny. Umowę o pracę może wypowiedzieć zarówno pracownik, jak i pracodawca.

Zgodnie z art. 30 ust. 1 Kodeksu pracy (k.p.)^[1] umowę o pracę można rozwiązać:

• na mocy porozumienia stron;
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
• z upływem czasu, na który była zawarta.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień, miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

W przypadku wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę konieczne jest wskazanie przyczyny rozwiązania umowy – dotyczy to umów na czas określony i nieokreślony, a także rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Pracownik powinien również otrzymać informację o prawie odwołania się do sądu pracy.

W czasie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo do wykorzystania zaległego, jak i bieżącego urlopu.

Długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy i stażu pracy. W przypadku umowy na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi:

• trzy dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni;
• tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie;
• dwa tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi trzy miesiące.

Przy umowie na czas określony i nieokreślony okres wypowiedzenia wynosi:

• dwa tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy;
• miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy;
• trzy miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Po złożeniu wypowiedzenia strony mogą ustalić wcześniejszy termin zakończenia umowy. Nie zmienia to jednak trybu rozwiązania umowy o pracę.

Kodeks pracy przewiduje również szczególną ochronę niektórych pracowników. Zgodnie z art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury po osiągnięciu tego wieku.

Jak wskazuje Sąd Najwyższy w postanowieniu z 23 września 2022 r. (III PSK 241/21^[2]): Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę wynikająca z art. 39 k.p. jest wyłączona tylko w stosunku do takiej osoby, której prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy zostało potwierdzone decyzją organu rentowego.

Zgodnie z art. 52 ust. 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli:

• dojdzie do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika;
• w czasie trwania umowy o pracę pracownik popełni przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli jest ono oczywiste lub zostało potwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• pracownik z własnej winy utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Pracodawca ma na podjęcie takiej decyzji miesiąc od momentu uzyskania informacji o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jak wskazuje art. 55 k.p., pracownik również może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Jest to możliwe, jeżeli otrzyma orzeczenie lekarskie stwierdzające, że wykonywana praca ma szkodliwy wpływ na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym przez lekarza do innej pracy, zgodnej z jego stanem zdrowia i kwalifikacjami zawodowymi. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika jest możliwe również wtedy, gdy pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno mieć formę pisemną i zawierać uzasadnienie.

Sąd Najwyższy w postanowieniu z 22 maja 2024 r. (II PSK 69/23^[3]) podkreślił, że przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55 § 1 k.p. jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości (przez np. dokonywanie nieuprawnionych potrąceń z wynagrodzenia). Ocena „ciężkości” takiego naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy jednak, z jednej strony – od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś – od stwierdzenia, czy nieterminowa wypłata wynagrodzenia stanowiła realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika.

W związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Jeśli pracownik uważa, że wypowiedzenie było nieuzasadnione, może odwołać się do sądu pracy. W przypadku ustalenia, że wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – w zależności od żądań pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, może przywrócić pracownika do pracy na wcześniejszych warunkach albo przyznać mu odszkodowanie.

Wypowiedzenie umowy o pracę to jeden z najważniejszych elementów prawa pracy. Regulacje prawne dotyczące wypowiedzenia umożliwiają zachowanie równowagi pomiędzy swobodą prowadzenia działalności gospodarczej a ochroną trwałości zatrudnienia pracowników.

Źródła:

_{[1] Ustawa z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.).}

_{[2] Postanowienie SN z 23 września 2022 r., III PSK 241/21, LEX nr 3490226.}

_{[3] Postanowienie SN z 22 maja 2024 r., II PSK 69/23, LEX nr 3717246.}