Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia oznacza, że stosunek pracy zostaje zerwany w chwili wręczenia pracownikowi wymówienia lub odebrania przez niego listu poleconego z oświadczeniem o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Oświadczenie musi zawierać przyczynę rozwiązania umowy. Jeśli wskazuje się w nim winę pracownika, zgodnie z przepisami mamy do czynienia ze zwolnieniem dyscyplinarnym lub zwolnieniem z winy pracownika. W tym samym dniu należy (obowiązkowo) wydać pracownikowi świadectwo pracy. Trzeba też pamiętać o wyrejestrowaniu go z ubezpieczeń społecznych w ciągu siedmiu dni od daty zakończenia współpracy.

Rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika można tylko w następujących okolicznościach:

Pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków zawodowych.

– Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Jako przykład ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków najczęściej wymienia się stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości lub pod wpływem środków odurzających albo bezpodstawną odmowę świadczenia pracy.

Pracownik popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku.

– Podkreślmy, że nie dotyczy to przestępstw popełnionych przed zatrudnieniem.

Pracownik utracił ze swojej winy uprawnienia, które są konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

– Takim uprawnieniem może być prawo jazdy, utracone przez kierowcę, np. w wyniku zbyt szybkiej jazdy samochodem.

Przedsiębiorca ma prawo zwolnić pracownika bez wypowiedzenia nie z jego winy. Kiedy? Jeśli jego nieobecność w pracy jest zbyt długa lub uporczywa. Ten warunek również ściśle określono w przepisach. Można rozwiązać umowę, jeśli pracownik jest niezdolny do pracy wskutek choroby trwającej:

• dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tytułu choroby wynagrodzenia i zasiłku (182 dni lub 270 dni w przypadku gruźlicy) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
• jeśli usprawiedliwiona nieobecność w pracy, z innych przyczyn niż wymienione wcześniej, trwa dłużej niż miesiąc.

Jeśli pracownik stawi się w pracy, czyli wymienione okoliczności ustaną, nie można go zwolnić z tytułu nieobecności. Nie wolno również rozwiązać umowy bez wypowiedzenia z pracownikiem:

• nieobecnym w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku (przysługującego pracownikowi w wymiarze do 60 dni w roku kalendarzowym),
• odosobnionym ze względu na chorobę zakaźną
• w okresie pobierania przez niego wynagrodzenia i zasiłku z tego tytułu.

Przepisy określają także okoliczności, w których bezwzględnie nie można rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia (przedstawiliśmy je w poprzednim numerze „Pulsu”, a ich szersze omówienie znajduje się na stronie biznes.gov.pl). W tym przypadku obowiązuje zasada odwróconego dowodu. Oznacza to, że jeśli zwolniony pracownik złoży pozew do sądu pracy i wskaże jedną z tych okoliczności jako podstawę rozwiązania umowy, przedsiębiorca będzie musiał udowodnić, że tak nie było. Nawet osoba zatrudniona na okres próbny, jeśli ma podejrzenie, że zaistniała któraś ze wspomnianych okoliczności, może złożyć wniosek o wskazanie przyczyny wcześniejszego zwolnienia. Pracodawca ma wtedy obowiązek odpowiedzieć w ciągu siedmiu dni.

Co powinno zawierać oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia:

• miejscowość i datę,
• dane pracodawcy i pracownika,
• datę zawarcia umowy obowiązującej strony,
• przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia,
• podpis pracodawcy,
• pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (21 dni na złożenie odwołania do sądu pracy, w którego obszarze właściwości praca była lub miała być wykonywana, albo do sądu właściwego dla siedziby pozwanego, czyli pracodawcy),
• podpis i datę odebrania pisma przez pracownika.

To ten dokument będzie badany przez sąd w przypadku sporu z pracownikiem. Pracownik może odmówić podpisania go, ale mimo to ma prawo zabrać jeden egzemplarz oświadczenia. Ma też prawo złożyć pozew do sądu pracy i może żądać (w przypadku rozwiązania umowy na czas nieokreślony i określony):

• przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach,
• odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Uwaga! Nawet jeśli upłynął termin, do którego umowa miała obowiązywać i/lub gdy przywrócenie do pracy jest niewskazane ze względu na krótki okres trwania umowy, sąd ma prawo zasądzić odszkodowanie.

Na podstawie: art. 52–62 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy