Przez login.gov
Nie masz konta? Zarejestruj się
fot. Luis Melendez / Unsplash
Autor: Robert Madejek
Dyskryminacja i mobbing są pojęciami, które na stałe zagościły w naszym słowniku. Zdefiniowanie tych zjawisk oraz skupienie się na ich występowaniu nie oznacza jednak, że są zupełnie nowe.
My, lekarze, pracujemy w znacznie zhierarchizowanym zawodzie i już od początku kształcenia jesteśmy przyzwyczajani do przekraczania własnych granic – zarówno fizycznych, jak i psychicznych. Niełatwo nam zatem dostrzec zagrożenia wynikające z ich naruszania. Ponadto uznajemy taki sposób funkcjonowania systemu za normalny. Jeśli widzimy te nieprawidłowości, komentujemy je we własnym gronie, jednak nie podejmujemy działań naprawczych. Dlaczego? Powody często są różne, ale ich wspólnym mianownikiem jest obawa. Obawa przed utratą pracy, pozycji, przywilejów, przed ośmieszeniem się. Mówimy sobie, że to pewien etap, stan przejściowy, który musimy przeczekać.
W kodeksie pracy zobowiązuje się pracodawcę, aby przeciwdziałał dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Kodeks wyróżnia dyskryminację bezpośrednią, z którą mamy do czynienia, jeśli pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni. Dyskryminowanie pośrednie zachodzi wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia.
Ponadto przejawami dyskryminacji są zachowania polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a wreszcie – inne niepożądane zachowania, których celem lub skutkiem miałoby być naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego wrogiej atmosfery.
Według kodeksu pracy mobbing to „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.
Zgodnie z powyższą definicją mobbing jest zatem celowy i długotrwały, w odróżnieniu od dyskryminacji, która często ma mniej celowy charakter i może być pojedynczym zdarzeniem. Poza tym w przypadku dyskryminacji to pracodawca w toku postępowania musi udowodnić, że do niej nie doszło, w przypadku mobbingu zaś pracownik musi dowieść, że miał on miejsce.
Co ważne, obowiązki wskazane w kodeksie pracy obciążają pracodawcę, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy z pracownikiem i rodzaj wykonywanej przez niego pracy.
Formą wywiązania się pracodawcy z obowiązku wynikającego z kodeksu pracy może być zastosowanie wewnątrzzakładowej procedury antydyskryminacyjnej. Podkreśla ona dodatkowo, że zachowania o znamionach dyskryminacji są w zakładzie pracy zabronione. Przyjęte dokumenty mają opisywać procedurę, dzięki której pracownik będący ofiarą zachowań dyskryminacyjnych będzie mógł zgłosić nieprawidłowości i oczekiwać rozwiązania swoich problemów.
Należy również jasno określić tryb pracy i skład zespołu rozpatrującego skargę. Złożenie skargi nie może wiązać się z negatywnymi konsekwencjami dla pracownika (pod warunkiem prawdziwości składanych oświadczeń). W skład wspomnianego zespołu należy powołać osoby spoza zakładu pracy. Prócz tego regulamin antydyskryminacyjny powinien jasno określać termin rozpatrywania skarg.
Wprowadzenie wewnątrzzakładowej polityki antydyskryminacyjnej jest korzystne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Przede wszystkim zwraca uwagę na zachowania niepożądane, a świadomość istnienia takiej procedury ma efekt prewencyjny. Gwarantuje też stosunkowo łatwą i szybką ścieżkę rozwiązania sytuacji bez wchodzenia na drogę sądową. Pozwala to zdecydowanie zminimalizować stres i zaoszczędzić koszty wynikające z postępowania przed sądem pracy. Z perspektywy pracodawcy prawidłowo opracowana polityka antydyskryminacyjna stanowi ważny argument w sporze z pracownikiem. Warto w tym miejscu ponownie podkreślić, że w przypadku zjawiska dyskryminacji zadaniem pracownika jest jedynie uprawdopodobnienie zaistnienia nieprawidłowości, na praco dawcy zaś spoczywa ciężar udowodnienia, że do niej nie doszło. Mówi o tym wyrok Sądu Najwyższego (I PK 35/11), w którym orzeczono: „Jeżeli w postępowaniu sądowym pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, do odpowiedzialności za to zjawisko może być pociągnięty jedynie sprawca. Pracodawca nie może odpowiadać za zdarzenia, które nastąpiły niezależnie od podejmowanych przez niego starań i pomimo zapewnienia należytej ochrony dóbr osobistych w zakładzie pracy”.
Nie toczyły się jeszcze przed Sądem Najwyższym sprawy dotyczące dyskryminacji w miejscu pracy, choć można przypuszczać, że wykładnia byłaby w tej sytuacji podobna. Pracodawca przez wdrożenie polityki antydyskryminacyjnej dochowuje należytej staranności w zakresie stosowania zapisów kodeksu pracy, a ciężar odpowiedzialności jest przeniesiony bezpośrednio na sprawcę.
Ze względu na dostrzeganą skalę zjawiska (dotychczas wciąż słabo zbadanego, co powoduje, że nie sposób przytoczyć dane statystyczne) Okręgowa Rada Lekarska (z inicjatywy swego prezesa dr. Artura Drobniaka) podjęła zadanie opracowania wzoru polityki antydyskryminacyjnej przeznaczonej dla świadczeniodawców z obszaru działania Okręgowej Izby Lekarskiej w Warszawie.
Poza wymienionymi w tym artykule przepisami wynikającymi bezpośrednio z kodeksu pracy (określającymi obowiązki i prawa zarówno pracodawcy, jak i pracowników) w dokumencie zawarto opis przebiegu postępowania antydyskryminacyjnego z określeniem formy skargi, składu komisji oraz trybu i czasu jej pracy, ze szczególnym uwzględnieniem kwestii sporządzania raportu. Należy jednocześnie zauważyć, że zachowania dyskryminacyjne o dużym natężeniu mogą stanowić podstawę odpowiedzialności karnej i cywilnej na bazie odrębnych przepisów.
Okręgowa Rada Lekarska i pełnomocnik ds. przeciwdziałania dyskryminacji dostrzegają szczególną potrzebę edukacji w zakresie nierównego traktowania. Niestety, z powodu wszechobecności zjawiska zwykliśmy nie zwracać na nie uwagi w codziennej pracy, ale często jego efekty odczuwamy w formie żywionych wzajemnie głębokich urazów, podejmujemy (czy też obawiamy się ich podjęcia) decyzje podyktowane lękiem przed konfrontacją z oprawcą, świadomie unikamy kontaktu z niektórymi współpracownikami lub powierzamy pewne obowiązki wybranym osobom (albo unikamy ich powierzania innym).
Z nierównym traktowaniem można spotkać się na każdym szczeblu. Nie zawsze jednak, o czym często zapominamy, dyskryminacja (choć także mobbing) ma charakter pionowy i dotyczy relacji szefa z podwładnym. Bywa, że dotyczy relacji na tym samym szczeblu albo ma charakter wstępujący i odnosi się do relacji podwładny – szef.
Wierzymy, że przyjęcie polityki antydyskryminacyjnej przez Okręgową Radę Lekarską i jej udostępnienie podmiotom leczniczym przyczyni się do poprawy warunków pracy oraz naszych wzajemnych stosunków, które oparte będą na prawdziwym szacunku wobec odmienności. Pamiętajmy, że odmienność nie jest zjawiskiem ekskluzywnym – każdy z nas jest przedstawicielem mniejszości, wystarczy ją jedynie odpowiednio zdefiniować (np. są to mieszkańcy konkretnego osiedla, przedstawiciele danej specjalizacji lub posiadacze określonej umiejętności). Czy z powodu którejkolwiek z definiujących nas cech chcielibyśmy być nierówno traktowani w pracy lub słyszeć stygmatyzujące komentarze z ust współpracowników? Zakładam, że odpowiedź na tak postawione pytanie jest oczywista.
