Można inaczej

Kiedy rozmawialiśmy poprzednio, Fundacja „Kobiety w chirurgii” dopiero powstała. Niedawno obchodziłyście drugie urodziny. Czy przez ten czas zmieniła się wasza perspektywa działalności? Pamiętam, że rozważałyście szkolenia dla chirurżek profilowane pod kątem płci.

Z naszego działania wynikły pewne wnioski. Początkowo myślałyśmy o korygowaniu w jakimś stopniu cech będących efektem ukierunkowania dziewczynek w wieku dziecięcym, szkolnym. Cech, które uznaje się za naturalne u kobiet, a które w rzeczywistości wypływają z określonego sposobu socjalizacji, bo rzekomo w czymś są lepsze, a w czymś innym gorsze od mężczyzn. Z jednej strony same doszłyśmy do wniosku, że nie na tym powinna polegać nasza działalność, bo no cóż, co się stało, to się nie odstanie, a z drugiej – otrzymywałyśmy sygnały od naszych beneficjentek, że nie tego potrzebują najbardziej.

One oczekują szkoleń zawodowych, które przede wszystkim odbywają się w innej atmosferze niż szkolenia specjalizacyjne. Mówiąc wprost, często w trakcie specjalizacji prowadzone są szkolenia, które w niewielkim stopniu spełniają swój cel. Prawie każdy ma poczucie, że organizatorzy chcą je odbębnić. My natomiast staramy się organizować kursy, które rzeczywiście uczą umiejętności praktycznych, np. we współpracy z importerem robotów da Vinci prowadzimy zajęcia z ich obsługi. Należy jednak wyjaśnić, że nie są to szkolenia dające certyfikat. Mają na celu pokazanie, na czym praca z takim urządzeniem polega, otwarcie nowej furtki w myśleniu o swojej pracy. Chociażby obalenie stereotypu, że zawód chirurga wymaga dużej siły, bo w dobie chirurgii małoinwazyjnej to mit.

Roboty wyrównują szanse kobiet i mężczyzn?

Tak, ale szczerze mówiąc, nie przepadam za tym określeniem, bo często jest używane błędnie. Jeśli mówimy o sprawach życia osobistego, za wyrównywanie szans uznaje się umożliwienie kobietom godzenia pracy z opieką nad dziećmi. Jakby mężczyźni nie mieli dzieci. Oczywiście, mają, ale realia polskiego rynku pracy są takie, że w zdecydowanej większości nie korzystają z urlopów tacierzyńskich czy rodzicielskich. Tymczasem w Holandii, gdzie mam okazję pracować, opieka nad nowo narodzonymi dziećmi jest podzielona między rodziców pół na pół. Co więcej, w funkcjonowaniu polskich placówek medycznych brakuje elastyczności, która eliminowałaby potrzebę specjalnego traktowania osób zakładających rodziny. Mam tu na myśli m.in. niechętne zatrudnianie na część etatu. W Holandii nikogo w szpitalu nie dziwi, że ktoś pracuje tylko cztery dni w tygodniu, niezależnie od płci. Rzecz jasna, nie jest to tylko kwestia dostosowania umów, ale też organizacji pracy. Tymczasem u nas panuje przekonanie, że pacjent jest „czyjś”. Gdyby praca z pacjentem była zespołowa, uelastycznienie zatrudnienia byłoby znacznie łatwiejsze. Ale uzespołowienie wymaga lepszego planowania, a w naszej ochronie zdrowia mało się planuje, dużo zaś jest działań na żywioł. O długofalowym planowaniu już właściwie nie ma mowy.

A pani chciałaby planować długofalowo?

Oczywista sprawa! Co zrobić z brakiem kadry chirurgicznej? Moim zdaniem postawić na systematyczną, długofalową poprawę warunków pracy i nie mówię tu o zarobkach. Zarobki chirurgów dziś w wielu miejscach są akceptowalne, liczba chętnych do odbycia specjalizacji – zastraszająco niska. Tymczasem kobiety do niej są zniechęcane nieprzyjaznymi warunkami pracy, np. powielaniem stereotypów, o których mówiłam wcześniej. Mimo że jesteśmy reprezentantami dziedziny wysoce naukowej, skłonność do posługiwania się przekonaniami niepopartymi dowodami naukowymi jest w środowisku powszechna. Wybitni chirurdzy z wieloletnim doświadczeniem potrafią powiedzieć, że kobiety muszą być gorszymi chirurgami z natury rzeczy. Bardzo chciałabym zobaczyć badania potwierdzające tę opinię, tyle że takich badań nie ma. Jest tylko, nomen omen, chłopski rozum autorów owych stwierdzeń.

Są też tacy, którzy przekonują, że w zabiegówkach nie ma problemu mobbingu i dyskryminacji, bo oni się z nim nie spotkali. Co z tego, że badania naukowe dowodzą czegoś innego. Oni się nie spotkali i temat zamknięty. A ponieważ stanowią grupę ekspertów podejmujących ważne dla systemu ochrony zdrowia decyzje, niewiele się dzieje w kwestii zwiększenia bezpieczeństwa pracy.

A można inaczej. Tu znowu odwołam się do przykładu holenderskiego. Zarówno mnie, jak i moich kolegów z Polski, którzy tam pracują, na początku uderzało, że na bloku operacyjnym nikt nie podnosi głosu. Po prostu nie wolno krzyczeć na innych. Jeśli komuś się to zdarzy, od razu słyszy, że jego zachowanie jest niedopuszczalne. Nawet profesor z wieloletnim stażem, znany w środowisku naukowym. Ktoś, kto nie zastosuje się do uwag o swoim zachowaniu, zostanie zwolniony. Takie przypadki miały miejsce w największych w kraju placówkach.

Informacja zwrotna pojawia się tylko wtedy, gdy ktoś zrobi coś niewłaściwego?

Nie. To jest kolejna rzecz, która wpływa na poprawę warunków pracy. Wszyscy szkolący się lekarze co trzy miesiące otrzymują informację o swoich postępach na różnych polach, głównie na temat czystych zdolności chirurgicznych, ale też umiejętności komunikacyjnych zarówno w relacji z pacjentami, jak i współpracownikami. Nie jest to reprymenda, tylko lista wskazówek, co jeszcze trzeba poprawić, nad czym popracować, by po prostu być lepszym lekarzem.

Tymczasem u nas nie tylko brakuje informacji zwrotnych, ale także szkolenia, jak takich informacji udzielać. Trudno się jednak temu dziwić, skoro bycie opiekunem specjalizacji nie jest nobilitacją, lecz wręcz przykrym obowiązkiem, a wyznaczenie na opiekuna – mechanicznie wypełnianą formalnością, a nie docenieniem dorobku zawodowego i dydaktycznego. To też warto długofalowo zaplanować – jak z czasem zmienić status opiekunów specjalizacji. I to nie tylko przez gratyfikacje finansowe.